Empresas devem arcar com despesas decorrentes do home office?

Mesmo com mudanças introduzidas pela reforma trabalhista, legislação tem lacunas quanto às responsabilidades do empregador

O teletrabalho foi regulamentado pela reforma trabalhista em 2017, e, com as restrições de circulação trazidas pela pandemia de Covid-19 partir de 2020, a adoção da modalidade se intensificou. Muitas empresas implementaram o sistema pela primeira vez no ano passado e optaram por mantê-lo em 2021, mesmo com a situação sanitária mais controlada devido à vacinação.

No entanto, especialistas alertam que, mesmo com as mudanças introduzidas na CLT pela reforma, a legislação tem lacunas quanto às responsabilidades do empregador em caso de trabalho remoto. Além disso, destacam que a jurisprudência sobre o tema é incipiente. Eles recomendam cuidados das empresas para evitar que o assunto acabe judicializado.

Entre as medidas sugeridas estão a adoção de critérios objetivos para o custeio das despesas e a negociação com os trabalhadores e com os sindicatos que os representam.

Decisões judiciais
Um caso recente envolvendo o tema é um exemplo da diversidade de interpretações possíveis. Em decisão em 18 de agosto, no processo 0100455-61.2020.5.01.0052/1, o juiz Fabio Correia Luiz Soares, da 52ª Vara de Trabalho do Rio de Janeiro, determinou que a Petrobras arcasse com os custos mensais dos funcionários em teletrabalho.

A ação coletiva foi movida pelo Sindicato dos Petroleiros do Rio de Janeiro, que pediu que a empresa se responsabilizasse pela estrutura física e gastos com internet e energia elétrica dos empregados.

Em 8 de julho do ano passado, ao analisar o processo, a juíza Danusa Berta Malfati concedeu liminar obrigando a empresa a fornecer equipamentos, mobiliário e arcar com os custos de 16 mil empregados. Dias depois, porém, a liminar foi sustada pela desembargadora Glaucia Zuccari Fernandes, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1).

Segundo a magistrada, não seria “razoável determinar a entrega de mobiliário ergonômico em 16 mil domicílios, em meio de um surto de contaminação viral desenfreada”. Ela afirmou ainda que não seria viável individualizar os custos de pacotes de dados e energia elétrica para cada empregado, já que não só o trabalhador usa os serviços, mas os divide com o restante da família.

Em agosto deste ano, o juiz Fabio Correia Luiz Soares decidiu que não cabia o fornecimento de equipamento e mobiliário, por entender que já era suficiente a verba de R$ 1 mil paga pela estatal a cada funcionário para este fim no início da pandemia. No entanto, para Soares, a ajuda inicial não desobriga a empresa de arcar com os custos mensais dos trabalhadores.

“Ainda que a ré condicione o pagamento da ajuda de custo de R$1 mil à ciência ou concordância do empregado de que não será reembolsado pelas ‘despesas com energia elétrica, telefonia, banda larga e outros’, tal cláusula implica em evidente prejuízo direto e, portanto, é manifestamente nula”, afirmou o magistrado na decisão.

Em outro caso (processo 0000076-82.2021.5.09.0011), analisado em 15 de setembro, o juiz José Roberto Gomes Júnior, da 11ª Vara do Trabalho de Curitiba, citou a importância da negociação ao condenar a empresa a pagar os custos de uma funcionária colocada em teletrabalho durante a pandemia.

A empresa forneceu laptop à funcionária, mas não arcou com nenhum custo. Ela alegou que teve aumento de despesas com o home office, o que, segundo o juiz, ficou comprovado nos autos. “Poderia a ré ter se resguardado e providenciado um ajuste prévio com cada empregado, considerando as necessidades específicas destes em razão do teletrabalho, o que não fez, tendo assumido o risco de arcar com o prejuízo material suportado pelos trabalhadores”, afirmou.

Ergonomia
O advogado Victor Alexandre Esteves de Castro, do Souto Corrêa, considera o caso da Petrobras paradigmático. “[A Petrobras] pagou R$ 1 mil para todos os empregados fazerem as adaptações. Esse juiz achou justo, outro poderia achar que não. Aí, poderia vir um empregado e dizer que com R$ 1 mil não poderia comprar todo o mobiliário necessário”, comenta o advogado.

Victor Esteves de Castro ressalta que, embora o cenário seja de incertezas, alguns posicionamentos diminuem as chances de a empresa errar. Segundo ele, o empregador deve sempre partir da premissa de que é o responsável pelo custo do teletrabalho.

O advogado aponta que, em seu artigo 2º, a CLT estabelece que “o risco da atividade econômica é do empregador”. Além disso, no artigo 468, prevê que não pode haver alteração do contrato lesiva ao trabalhador. “Há jurisprudência no sentido de que a empresa tende a arcar com o custo. O que é o custo do teletrabalho é que não está bem claro”, comenta.

Segundo ele, um exemplo de custo cuja responsabilidade não está definida é com mobiliário. O jurista afirma que, do ponto de vista normativo, a empresa é responsável pela saúde e segurança do trabalhador. Mas isso não significa, necessariamente, que esteja obrigada a fornecer móveis.

“A empresa pode se resguardar assinando um termo de responsabilidade sobre condições de trabalho e dando todos os treinamentos de ergonomia e prevenção de acidentes”, exemplifica.

No entanto, para Dario Rabay e Gisele Freire, a questão ultrapassa a entrega de mobiliário. Eles destacam que o home office transforma a fiscalização das condições de trabalho em um desafio.

Gisele Freire aponta a dificuldade de implantação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), exigência para empresas com mais de 20 trabalhadores. “O empregador é responsável por garantir um ambiente saudável e livre de riscos profissionais. A lei diz que ele é obrigado a instruir o empregado nesse sentido, mas de que forma eu vou fiscalizar isso?”, questiona a advogada.

“Talvez uma opção seja melhorar ou amplificar os exames médicos que você faz durante o contrato de trabalho. Chamar o empregado telepresencial para fazer mais exames, acompanhar melhor a saúde ergonômica e a saúde mental dele”, comenta Dario.

Negociação
Para se resguardar em relação ao custeio de despesas, uma recomendação de Victor Castro é que as empresas tenham critérios objetivos. Por exemplo, em lugar de destinar uma verba a equipamentos de forma genérica, fazer um levantamento de preços e discriminar para quais itens se destina o dinheiro.

“O subjetivismo causa uma fragilidade. Nossa recomendação é que as empresas tracem critérios objetivos. No caso da energia elétrica, por exemplo, definir qual aparelho vai ser usado e o custo do quilowatt-hora. Se a empresa traçar um critério objetivo, aprofundado, vai se antecipar ao que o juiz tentará fazer e terá segurança jurídica”, avalia.

Já Felipe Rabelo, recomenda a negociação com os sindicatos sempre que possível. “Na minha visão, a melhor forma de se resguardar é fazer um acordo coletivo. Com isso, a empresa vai ter uma segurança jurídica e o empregado vai saber quais são seus custos. O aditivo ao contrato de trabalho individual também é extremamente importante. Eu vejo que muitas empresas não estão fazendo, mandam apenas o comunicado [sobre o teletrabalho]”, diz.

Fonte: Jota.info

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